Mobbing i inne nieprawidłowości w miejscu pracy

W ostatnich latach coraz częściej nagłaśniane są przypadki mobbingu w pracy. Jest to zjawisko trudne do udowodnienia, ponieważ opiera się na systematycznym i długotrwałym nękaniu pracownika, co skutkuje u niego obniżeniem samooceny, podważeniem poczucia własnej wartości zawodowej, a nawet wykluczeniem społecznym w miejscu pracy. Zgodnie z art. 94(3) Kodeksu pracy, mobbing może przejawiać się poprzez poniżanie, ośmieszanie, izolowanie lub inne działania, które mają negatywny wpływ na psychikę pracownika.

O ile mobbing o charakterze fizycznym lub pisemnym można stosunkowo łatwo udowodnić (np. poprzez e-maile, wiadomości SMS czy świadków), o tyle ustne nękanie przez przełożonego jest trudniejsze do wykazania. W takich przypadkach pracownicy decydują się na nagrywanie rozmów jako dowód nieprawidłowości

Legalność potajemnego nagrywania

Nagrywanie rozmów bez zgody drugiej strony może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych rozmówcy, w tym swobody wypowiedzi, tajemnicy rozmowy oraz prawa do wyboru rozmówcy. Dodatkowo istnieje ryzyko, że takie nagranie zostanie uznane za zmanipulowane – na przykład poprzez selektywne wycięcie fragmentów rozmowy czy celową prowokację nagrywanej osoby.

Z prawnego punktu widzenia kluczowe znaczenie ma rozróżnienie między sytuacją, w której nagrywający uczestniczy w rozmowie, a taką, w której jest osobą postronną nagrywającą rozmowę bez wiedzy uczestników. Art. 267 Kodeksu karnego przewiduje sankcje za nielegalne podsłuchiwanie, jeśli osoba nagrywająca nie jest stroną rozmowy. Jeżeli jednak pracownik jest uczestnikiem nagranego dialogu, wówczas nie można mówić o klasycznym podsłuchu w rozumieniu przepisów karnych.

Nagranie jako dowód w sądzie

hoć prawo do prywatności i ochrony dóbr osobistych jest istotne, to w polskim orzecznictwie często przyjmuje się zasadę, że nagranie dokonane przez jednego z uczestników rozmowy może być dopuszczone jako dowód, zwłaszcza jeśli służy wykazaniu nieprawidłowości w miejscu pracy. Sądy w takich przypadkach kierują się zasadą konieczności i proporcjonalności – oznacza to, że nagranie może być uznane za legalne, jeśli jest jedynym sposobem na udowodnienie łamania prawa przez pracodawcę.

Warto przywołać tu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016 r., sygn. akt II CSK 478/15, w którym podkreślono, że brak zgody na nagrywanie nie oznacza automatycznie, że nagranie nie może zostać użyte jako dowód w postępowaniu. Sąd wskazał, że ocena legalności nagrania powinna uwzględniać:

• treść rozmowy i jej kontekst,
• sposób pozyskania nagrania,
• interes prawny osoby nagrywającej,
• prawo do sprawiedliwego procesu.

Podsumowanie

Nagrywanie pracodawcy bez jego zgody budzi kontrowersje i może naruszać jego dobra osobiste. Jednak w sytuacjach, gdy nagranie jest jedynym dowodem na nielegalne działania, polskie sądy często dopuszczają je jako środek dowodowy. Kluczowe znaczenie ma jednak sposób pozyskania nagrania, jego treść oraz to, czy rzeczywiście naruszenie prawa przez pracodawcę można uzasadnić w ten sposób. Dlatego pracownicy, którzy rozważają takie działanie, powinni mieć świadomość potencjalnych konsekwencji i – jeśli to możliwe – zabezpieczyć się również innymi dowodami, takimi jak świadkowie czy dokumentacja pisemna.